Oppsigelse av arbeidsforhold

test oppsigelse

Opphør av arbeidsforhold griper sterkt inn i arbeidstakers liv. Det er strenge krav til saklig grunnlag for oppsigelse og arbeidsmiljøloven har også en rekke formkrav til oppsigelsesprosessen for å sikre at arbeidstaker blir ivaretatt.

En oppsigelse vil kunne være ugyldig, og arbeidsgiver risikerer erstatningsansvar, dersom arbeidsmiljølovens formkrav ikke følges. Det er svært viktig å gå frem på riktig måte.

Det gjøres oppmerksom på at nedenstående ikke er en uttømmende redegjørelse, og at det er viktig å sette seg grundig inn i gjeldende regelverk før man som arbeidsgiver påbegynner en oppsigelsesprosess.

Oppsigelser i staten reguleres av statsansatteloven, som for en stor del er sammenfallende med arbeidsmiljøloven. Vi tar her kun for oss arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Sekretariatets jurister vil kunne bistå dersom det er spørsmål i forbindelse med oppsigelsesprosesser. Det anbefales å ta kontakt for å få råd og veiledning så tidlig som mulig, og gjerne før det innkalles til drøftingsmøte.

De fleste arbeidsgivere er kjent med arbeidstakeres oppsigelsesvern eller stillingsvern. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Det er en rekke rettsavgjørelser som viser at lovens krav om saklig oppsigelsesgrunn praktiseres strengt. En oppsigelse må ikke være basert på utenforliggende eller usaklige hensyn. De aktuelle forhold må videre være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne en oppsigelse.

Saklighetskravet innebærer at arbeidsgiver må sørge for at avgjørelsen er basert på et riktig faktisk grunnlag. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden. Arbeidsgiver må kunne dokumentere de faktiske forhold som legges til grunn.

Eksempler på saklige begrunnelser er alvorlige brudd på arbeidsavtalen og nødvendig nedbemanning eller omstilling. Ved nedbemanning må det foretas en utvelgelse mellom arbeidstakerne. Det må legges saklige kriterier, som kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold til grunn for utvelgelsen.
Virkninger av usaklig oppsigelse mv. fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-12. Oppsigelsen skal kjennes ugyldig og arbeidstaker kan kreve erstatning.

Det er kanskje mindre kjent at det i tillegg er strenge formkrav som må overholdes i en oppsigelsesprosess.

En oppsigelse skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstaker. At situasjonen som har oppstått vil kunne ha konsekvenser for arbeidstakers arbeidsforhold, bør være kjent før drøftingsmøte avholdes.
Før det fattes en beslutning om oppsigelse må arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til et drøftingsmøte. Innkallingen bør være skriftlig og arbeidstaker må få den i god nok tid til å kunne forberede seg. Arbeidstaker må få tilbud om å ta med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i drøftelsesmøtet.

Mal for innkalling til drøftelsesmøte finner du i Verktøykassen

Formålet med drøftingsmøtet er blant annet å klarlegge de faktiske forholdene som kan ha betydning for vurderingen av om det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag. Det er viktig at arbeidstakeren blir hørt, og får anledning til redegjøre for sin oppfatning av saken (kontradiksjon). Det må drøftes om det finnes mindre inngripende løsninger enn oppsigelse, og hvilke konsekvenser en oppsigelse vil medføre for den ansatte. Det er i praksis stilt krav til at det må være gjennomført reelle drøftinger, hvilket tilsier at man ikke bør overlevere oppsigelse samme dag som drøftingsmøtet ble avholdt.

I en nedbemanningsprosess skal ikke bare grunnlaget for oppsigelsen, men også arbeidsgivers eventuelle utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, drøftes. Dette gjelder både kriteriene for utvelgelsen, vurderingen i forhold til den aktuelle arbeidstakeren og resultatet av utvelgelsesprosessen. Dersom virksomhetens forhold er grunnlaget for oppsigelsen må arbeidsgiver vurdere omplassering, og foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov og arbeidstakers ulemper.

Arbeidsgiver bør skrive et kortfattet referat fra møtet.

Drøftingsmøte skal gjennomføres så sant det er praktisk mulig, men er ikke nødvendig dersom arbeidstakeren selv ikke ønsker det.

Unnlatt drøfting vil være en saksbehandlingsfeil, som er et av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig. Det varierer hvor stor betydning en slik feil tillegges. Dersom arbeidstakeren ikke har fått tilbud om drøftingsmøte øker risikoen for at en oppsigelse blir kjent ugyldig, og det kan ha betydning for størrelsen på en eventuell erstatning. Det er eksempler på at arbeidsgiver har blitt dømt til å betale oppreisning på grunn av formfeil, selv om oppsigelsen i seg selv var saklig begrunnet.

Etter at det er gjennomført drøftingsmøte, og arbeidsgiver deretter har konkludert med at vilkårene for oppsigelse er til stede, må følgende formkrav må være oppfylt:

  • Oppsigelsen må være skriftlig.

  • Oppsigelsen må leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakeren.

  • Oppsigelsen skal anses å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker.
    Oppsigelsen anses å ha kommet frem når meldeseddel er levert til adressatens postkasse, og arbeidstaker har hatt rimelig tid til å hente sendingen. Oppsigelsesfristen beregnes i forhold til mottakstidspunktet. Vær oppmerksom på at i henhold til arbeidsmiljøloven begynner oppsigelsesfristen å løpe den 1. i måneden etter at oppsigelsen er mottatt, når ikke annet er avtalt.

  • Oppsigelsen skal inneholde følgende opplysninger:
    1. Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
    2. Arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen.
    3. Fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.
    4. Hvem som er ansvarlig arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

  • Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett.

  • Dersom arbeidsgiver krever det, må arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få disse opplysningene skriftlig.

Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gjort skriftlig, levert personlig eller rekommandert, eller den ikke inneholder de nevnte opplysninger, gjelder ingen søksmålsfrist.

Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de påkrevde opplysninger kan arbeidstaker gå til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted og kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig. Dersom domstolen finner at det foreligger særlige omstendigheter som gjør at det vil være åpenbart urimelig med en ugyldighetsvirkning vil oppsigelsen kunne bli ansett gyldig til tross for formfeil.

Er oppsigelsen ugyldig kan arbeidstaker kreve erstatning fra arbeidsgiver. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

Maler for oppsigelse grunnet ulike forhold finner du i Verktøykassen

Ved vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan det være aktuelt med avskjed. Dette betyr i praksis at arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet umiddelbart. For øvrig gjelder de samme rettigheter med hensyn til forhandlinger og søksmål. Mal for avskjed (Verktøykassen)

Det hender at arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen før arbeidstaker har begynt i stillingen. Arbeidsgiver er også da bundet av arbeidsavtalen. Arbeidstaker har krav på ordinær oppsigelse og har rett på lønn i oppsigelsestiden i henhold til arbeidsavtalen.

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker fra en stilling og samtidig gir tilbud om en annen stilling, foreligger det en endringsoppsigelse. Slike oppsigelser følger de vanlige reglene for oppsigelse og krever saklig grunn.

Maler for oppsigelse grunnet ulike forhold finner du i Verktøykassen Lenke til et annet nettsted.

En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om frivillig avslutning av arbeidsforholdet. Flere forhold kan ligge til grunn for en slik avtale, men de brukes gjerne som et alternativ til oppsigelse eller avskjed, eller som et alternativ før nedbemanning finner sted.

Sluttavtaler kan inngås både før og etter beslutning om oppsigelse er tatt, med den følge at arbeidstaker aksepterer en frivillig avslutning av arbeidsforholdet. En eventuell oppsigelse nulles ut og en avtale om avslutning av arbeidsforholdet gjelder i stedet. Hensikten med slike avtaler er å sikre begge parter forutberegnelighet, redusere ulempene ved en oppsigelse og unngå etterfølgende tvister.

Sluttavtale med kommentarer finner du i Verktøykassen

Sist oppdatert: 5. desember 2019