Virksomhetsoverdragelse

Arbeidstakers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver overføres til den nye arbeidsgiveren. Avtalte ansettelsesvilkår som f.eks. lønn, telefongodtgjørelse, reise og diett, fortsetter uendret hos ny arbeidsgiver. Muntlig avtalte vilkår overføres også til ny arbeidsgiver. Dette kan f.eks. være avtale om hjemmekontor eller en spesielt tilpasset arbeidstid.

Ny arbeidsgiver blir bundet av en tariffavtale (herunder sentrale og lokale særavtaler) dersom det ikke innen tre uker etter overdragelsen gis melding til den annen part i avtalen om at ny arbeidsgiver ikke ønsker å være part i avtalen.

Arbeidstakerens rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv pensjonsordning overføres til ny arbeidsgiver

Ny arbeidsgiver kan likevel velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger i virksomheten gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette innebærer i praksis at arbeidstakerne får ny pensjonsordning hos ny arbeidsgiver.

Individuelle rettigheter som er inntatt i personalhåndbok eller reglement (og som ikke er regulert i den individuelle arbeidsavtalen eller i tariffavtalen/særavtalen) overføres i utgangspunktet ikke. De tillitsvalgte bør drøfte muligheten for å få slike rettigheter hos den nye innehaveren.

For å sikre at alle ansatte får informasjon om hvilke faktiske følger en slik overdragelse vil medføre, oppstiller arbeidsmiljøloven noen krav til både tidligere og ny arbeidsgiver.
Både tidligere og ny arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere de tillitsvalgte og arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen.

Åpenhet om dette vil kunne dempe en mulig uro, som kan oppstå i slike overdragelser. I verste fall kan informasjonsmangel føre til at virksomheten mister gode arbeidstakere, og/eller at den nye arbeidsgiveren gir et dårlig førsteinntrykk til sine nye arbeidstakere.
Det er ikke uvanlig å gi informasjon og drøfte forholdet med tillitsvalgte før de øvrige arbeidstakerne informeres.

Informasjon til de øvrige ansatte kan gis i allmøter, skriv til de ansatte, via intranett e.l.

For både tidligere og ny arbeidsgiver er det viktig å merke seg at arbeidsmiljøloven oppstiller et rent forbud mot oppsigelse med grunnlag i selve overføringen.

Dersom ny arbeidsgiver ikke overholder tidligere avtaler, kan den ansatte rette krav mot sin tidligere arbeidsgiver. Opprinnelig arbeidsgiver og ny arbeidsgiver er solidarisk ansvarlige for at arbeidsavtalen overholdes.

Det er imidlertid ikke et forbud mot oppsigelse med grunnlag i andre forhold, som f.eks. økonomiske forhold, arbeidstakers eget forhold eller overtallighet.

Erfaringsmessig fører ofte en virksomhetsoverdragelse til overtallighet og omorganisering. Det vil si at ny arbeidsgiver har mer arbeidskraft enn de har bruk for og behovet for nytt organiseringskart blir en naturlig del av prosessen.

Det er svært viktig at denne prosessen blir gjort riktig helt fra start.

Oppsigelser må i så tilfelle skje i samsvar med saksbehandlingsreglene for oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens alminnelige regler.

De overførte ansatte vil i en slik situasjon ta med seg sin ansiennitet, opparbeidet hos tidligere arbeidsgiver.

En del arbeidstakere har opplevd å bli sagt opp fordi virksomheten nedlegges. Like etterpå oppdager de at virksomheten har startet opp igjen, men denne gang med en annen innehaver og/eller under nytt navn. I realiteten kan det her dreie seg om en skjult virksomhetsoverdragelse. Dersom den nye virksomhetens drift i det vesentlige er den samme som den som ble lagt ned, kan dette bli ansett som en virksomhetsoverdragelse som omfattes av arbeidsmiljølovens verneregler. Dermed kan de som ble sagt opp ha rett til å få fortsette i den nye virksomheten.