Ansettelse

Det første som må vurderes er om det faktisk finnes et reelt behov for å ansette en ny medarbeider.
Dernest må det vurderes hvilke ansvarsområder som skal dekkes, og hvilke krav til utdanning og erfaring og hvilke personlige egenskaper som er ønskelig. Det må videre vurderes hvorvidt det skal ansettes fast eller midlertidig, om det skal være en heltidsstilling eller en deltidsstilling.

Etter at behovet er kartlagt bør det utarbeides en utlysningstekst. For en privat virksomhet kan det være at man ikke har tenkt å lyse ut stillingen, men det kan likevel være nyttig med en tekst som beskriver stillingen, som kan presenteres for aktuelle kandidater. Innholdet i utlysningsteksten kan binde arbeidsgiver senere, derfor bør innholdet i utlysningsteksten være konkret, korrekt og realistisk.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-1 skal arbeidsgiver informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Alle ansette skal informeres, herunder deltidsansatte og midlertidig ansatte. Informasjonen kan gis samlet, for eksempel på intranett, eller kan gis på e post.

Videre må virksomheten vurdere hvorvidt det er arbeidstakere som er eller har vært ansatt som kan ha krav på stillingen.

Hvorvidt det er krav til utlysing eller ikke er et av de store skillene mellom offentlig virksomhet og privat virksomhet. For en privat virksomhet er det ikke krav til at stillingen lyses ut.

For en offentlig virksomhet er den klare hovedregel at stillingen skal lyses ut og grunnen til det er at det offentlige har plikt til å ansette den som er best kvalifisert, det såkalte kvalifikasjonsprinsippet skal følges. Hensynet bak prinsippet er at ansettelsesprosesser i offentlige virksomheter skal være preget av rettferdighet, saklighet og likebehandling, og slik ivareta tilliten til forvaltningens upartiskhet og nøytralitet. I kommunal sektor følger dette av ulovfestet rett og av hovedtariffavtalen Kapittel 1 § 2 pkt. 2.2. og i statlig sektor følger det av statsansatteloven § 3.

Det finnes unntak fra hovedregelen om offentlig utlysing. Det mest praktiske er tilfeller hvor en person har en lov- eller tariffavtalefestet fortrinnsrett til stillingen. Også utenfor de lov- eller tariffavtalebaserte unntakstilfellene, kan det være tilfeller hvor det etter en konkret vurdering kan anses saklig å unnlate ekstern utlysing. Relevante momenter i vurderingen vil kunne være stillingens varighet og karakter, behovet for snarlig tilsetting, og om den som vurderes tilsatt direkte, tidligere har vært med å konkurrere om stillingen eller andre tilsvarende stillinger i virksomheten, på bakgrunn av en ekstern utlysing. Hvilket nivå stillingen ligger på vil også være av sentral betydning. Generelt skal det mer til for å unnlate ekstern utlysing jo høyere stilling det er tale om.

Dersom man mistenker at det har forekommet en ansettelse uten at stillingen har vært lyst ut, bør man i første omgang henvende seg til ansettelsesmyndigheten. Videre kan man melde saken inn for Sivilombudsmannen.

I privat sektor gjelder det få begrensninger i retten arbeidsgiver har til å velge hvem som skal ansettes.
Felles for både private og offentlige arbeidsgivere er imidlertid diskrimineringsforbudet. I arbeidsmiljøloven § 13-1 oppstilles forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt her anses som diskriminering.

Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

I arbeidsmiljøloven § 13-1 tredje ledd er det slått fast at det er forbudt å diskriminere midlertidig ansatte og deltidsansatte.

Diskrimineringsforbudet gjelder for alle sider ved arbeidsforholdet, herunder utlysning av stilling, ansettelse og ved fastsettelse av lønn.

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med disse bestemmelsene, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Det er arbeidsgivers bevisbyrde å sannsynliggjøre at diskriminering ikke har funnet sted.

Hvis arbeidssøker eller arbeidstaker har blitt diskriminert i strid med loven kan vedkommende kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen.

Fast eller midlertidig ansettelse
Det skal fremgå av arbeidsavtalen om arbeidsforholdet er fast eller midlertidig. For midlertidig ansettelse kreves at tilfellet kommer inn under ett av vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-9, og grunnlaget for midlertidigheten skal fremgå av arbeidsavtalen.

Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig må angis.

Prøvetid
De fleste arbeidsavtaler har bestemmelser om prøvetid. Det vanligste er å avtale en prøvetid på seks måneder. Såfremt ikke annet avtales, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager.

Oppsigelsesfristen i prøvetiden løper fra dato til dato.

Prøvetidens formål er at arbeidsgiver skal kunne vurdere om arbeidstakeren har den nødvendige kompetansen for stillingen, er pålitelig og innehar nødvendige personlige egenskaper for å utføre jobben. For arbeidstaker er prøvetiden en mulighet til å vurdere om hans forventninger til stillingen og arbeidsplassen innfris, og han kan eventuelt si opp med kortere frist enn det som gjelder etter prøvetiden har utløpt.

Arbeidstaker har et noe svakere stillingsvern i prøvetiden, men ansettelsen er fast fra dag én selv om prøvetid er avtalt.

Arbeidssted
Det skal angis hvilken klinikk den ansatte skal jobbe ved. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder (og hvilke).

Dersom arbeidsgiver driver virksomhet flere steder vil det som er angitt her kunne ha betydning for arbeidsgivers mulighet til å forflytte arbeidstakeren ved behov. Dersom man ønsker fleksibilitet, er det mulig å ta inn at angitt arbeidssted gjelder «for tiden» for ikke senere å begrense muligheten til å forflytte arbeidstakerens arbeidssted.

Arbeidstid
Arbeidsmiljøloven stiller krav til at lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid angis i arbeidsavtalen. Informasjonen kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av syv dager. Det vanligste er å jobbe enten 37,5- eller 40-timersuke.

Det er viktig av hensyn til forutberegnelighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker å fastsette nærmere hvordan arbeidstidsordningen skal være. Skal arbeidstakeren være en del av en fast ordning med arbeid til ulike tider på døgnet må dette fremgå av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstiden skal variere fra uke til uke er det viktig at det etableres rutiner som sikrer at arbeidstakeren får orientering om når vedkommende skal være på jobb i god tid i forkant.

Oppsigelsesfrister
Arbeidsavtalen må inneholde opplysninger om arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister. Arbeidsmiljøloven § 15-3 angir minimumsfrister. For arbeidstakeren kan det ikke avtales kortere frister enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Vær oppmerksom på at det etter prøvetidens utløp gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 4 uker hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Det kan ikke avtales kortere frist.

Oppsigelsesfristen begynner å løpe fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

I kommunal sektor følger det av HTA kapittel 1 pkt. 3.2.1 at det som hovedregel gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder, regnet fra oppsigelsestidspunktet.